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AI 시대 공정성을 설계하다

송영호;저자 : 윤나영;저자 : 김창일;저자 : 신택수;

(주)성신미디어 · 2026-11-05 출간 예정

ISBN 9791190917360 · 사회과학

316쪽 · 정가 22,000원 · 종이책

출간 예정종이책국립중앙도서관 ISBN 서지정보 등록

출간되면 알려드릴게요

『AI 시대 공정성을 설계하다』는 2026-11-05 출간 예정입니다. 출간되면 서점 판매 링크와 함께 이메일로 한 번 알려드립니다.

책 소개

“결과는 받아들일 수 있습니다. 그런데 그 결과가 어떻게 정해졌는지를 모르겠어요.”

입사 5년 차의 한 직원이 사직서를 내며 남긴 말이다. 그가 문제 삼은 것은 연봉도 업무량도 아니었다. 지난 인사에서 자신이 왜 밀렸는지 아무도 설명해 주지 못했다는 사실이었다. AI가 성과를 분석하고 지원자를 거르고 승진 후보를 추천하는 일터에서, 이 물음은 더 자주, 더 답하기 어려운 형태로 돌아온다.

이 책은 그 물음에 답하는 법을 네 갈래로 나눠 짚는다. 조직심리학이 25년 연구 끝에 정리한 공정의 네 차원이다. 나는 무엇을 받는가(분배), 그것은 어떻게 정해지는가(절차), 그 과정에서 나는 어떻게 대우받는가(대인), 나는 무엇을 알 수 있는가(정보). 1부부터 4부까지 이 물음을 하나씩 따라가며, AI가 각 물음을 어떻게 흔들고 있는지 채용·평가·보상·승진의 사례로 보여 준다.

각 부는 ‘AI는 공정한가’라는 진단에서 멈추지 않는다. 그다음 질문, 곧 ‘그래서 우리는 공정을 어떻게 설계할 것인가’까지 간다. AI 성과·보상 시스템 설계 점검표, 레벤탈의 기준에 설명가능성을 더한 일곱 저울, 존중 중심 AI 운영 5단계와 90일 파일럿, 직원이 던질 수 있어야 할 질문 목록처럼 조직이 내일 회의에서 꺼내 쓸 수 있는 도구를 함께 실었다. 부록으로는 채용 공고문을 공정성의 관점에서 점검해 주는 프로그램을 QR로 담았다.

캐나다 경영대학에서 조직공정성을 연구하는 교수와 글로벌 기업·공공기관·대기업 그룹의 인사 현장을 거친 세 저자가 함께 썼다. 저자들이 내린 결론은 공정은 한 번에 완성되지 않는다는 것이다. 기술이 바뀌고 사람이 바뀔 때마다 다시 설계해야 한다. AI 도입을 앞둔 리더와 경영진, 제도를 설계하는 인사 담당자, AI가 낸 평가 결과를 팀원에게 전해야 하는 관리자에게 이 책은 그 설계를 시작할 기준과 순서를 건넨다.

출처: 국립중앙도서관 출판예정도서 등록 정보(출판사 제출)

요약

AI가 사람을 평가하는 시대, 공정은 누가 설계하는가

2026년 1월 시행된 인공지능기본법은 채용을 고영향 인공지능의 영역으로 꼽고, 사업자의 책무에 사람의 관리·감독을 넣었습니다. 한 국내 대기업은 수천 건의 지원서를 AI 채용 에이전트가 4시간 만에 분석한다고 발표했습니다. 반길 만한 효율입니다. 다만 이제는 그 이면도 함께 봐야 합니다. 점수가 어떻게 나왔는지, 결과가 틀렸을 때 누가 바로잡는지는 빠른 속도에 가려 쉽게 놓칩니다. 평가와 보상에 AI를 들이는 조직이라면 사람이 그 판단을 어떻게 감독할지부터 정해야 합니다.

『AI 시대 공정성을 설계하다』는 바로 이 지점을 다룹니다. AI를 적극 쓰자거나 경계하자는 양자택일을 넘어, AI와 함께 일해야 하는 조직이 공정성을 어떻게 다뤄야 하는지를 짚습니다. 책은 먼저 감독 방식을 둘로 나눕니다. AI가 추천하고 사람이 건마다 검토해 결정하는 휴먼 인 더 루프(HITL)와, AI가 정해진 범위에서 결정하고 사람은 규칙을 정해 지켜보다가 위험할 때 개입하는 휴먼 온 더 루프(HOTL)입니다. 저자들은 에이전트형 AI가 늘면서 조직이 HOTL 쪽으로 옮겨 가고 있다고 봅니다. AI가 초 단위로 수만 건을 판단하는 환경에서는 사람이 매 건을 결재하기 어렵기 때문입니다.

어느 방식이든 감독이 이름뿐일 수 있다는 점도 짚습니다. 1부의 김수진 과장은 주요 프로젝트 두 건을 성공시키고도 B등급을 받았습니다. 이유를 묻자 상사는 AI 점수가 낮게 나왔고 HR이 고치지 말라고 했다는 답만 내놓았습니다. 이 일은 AI로 평가하는 조직이라면 누구에게나 일어날 수 있습니다. 평가하는 사람과 평가받는 사람 사이에 AI가 들어서면서, 구성원은 무언가 공정하지 않다고 느끼면서도 그 이유를 짚어 내지 못합니다. 책은 그 이유를 자동화 편향으로 설명합니다. 사람이 이해하지 못한 AI 판단을 그대로 승인하는 현상입니다. 그래서 AI가 언제 판단을 멈추고 사람에게 넘길지, 누가 어떤 기준으로 개입할지를 도입 전에 정해 두라고 권하고, 이를 점검할 자가진단 체크리스트를 여러 장에 실었습니다.

1부부터 4부까지는 조직공정성 연구가 정리한 네 물음을 차례로 다룹니다.

- 분배 공정성: 결과가 공정하게 나뉘었는가

- 절차 공정성: 결정하는 방식이 공정했는가

- 대인 공정성: 그 과정에서 존중받았는가

- 정보 공정성: 이유를 충분히 설명받았는가

같은 ‘공정’이라는 말도 루프의 어느 자리에 서 있느냐에 따라 뜻이 달라집니다. 일터를 하나의 루프로 놓고 보면, 루프 안에서 일하는 사람은 자신이 정당하게 대우받는지를 묻고, 루프 위에서 시스템을 짜는 사람은 자신이 정당한 시스템을 만들었는지를 묻습니다. 책은 두 질문이 이어져 있다고 말합니다. “루프 위의 누군가가 두 번째 질문을 진지하게 묻지 않는 한, 루프 안의 누구도 첫 번째 질문에 그렇다고 답할 수 없다.” 저자들은 AI가 낸 평가 결과를 팀원에게 전하는 관리자도 그 순간 루프 위에 서 있다고 말합니다.

공정한 평가와 보상을 바라는 루프 안의 구성원에게도, 그 루프를 어떻게 공정하게 설계할지 고민하는 리더에게도 이 책은 각자의 자리에서 무엇을 물어야 하는지에 대한 인사이트를 건넵니다.

출처: 국립중앙도서관 ISBN 서지정보(출판사 제출)